| dc.description.abstract | Globalleşen dünyada firmalar, rekabet üstünlüğü sağlayabilmek ve
sürdürebilirliğini devam ettirmek için değişim ve başarının anahtarı olan insanı ve insana
yatarım yapmanın önemini anlamışlardır. Son yıllarda insan kaynakları yönetimi firmalar
için en önemli fonksiyonlardan biri olmuştur ve insan kaynakları yöneticileri de firmaların
tepe yönetimlerinde yerlerini alarak, firmaların stratejilerinin belirlenmesinde önemli katkı
sağlamaktadırlar. Bu çalışmanın temel amacı çalışan iş performansının İKY
uygulamalarının üzerindeki etkililiğinin kişilik özellikleri üzerinde nasıl bir ilişkisi
olduğunu, kişilik özelliklerinin çalışanlar iş performansını nasıl etki ettiğini tespit etmektir.
Çalışmanın evreni Ankara’da havacılık sektöründe faaliyet gösteren 240 çalışandan elde
edilen veriler doğrultusunda bir araştırma yapılmıştır. Araştırma verilerine göre İnsan
Kaynakları Uygulamalarından iş gücü seçme yerleştirme, performans değerlendirme,
eğitim, ücretlendirme, iş güvenliğinin algılanan iş performansı ile anlamlı bir ilişki
bulunmuştur. Ancak ilişki gücü alt seviyede görülmektedir. Bununla birlikte, uyumluluk,
sorumluluk, duygusal denge ve yeniliğe açıklık kişilik özelliklerinin algılanan iş
performansı ile anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Uyumluluk, duygusal denge ve yeniliğe
açıklık ile olan ilişkilerin pozitif olduğu görülmektedir. Araştırmanın sonucuna göre,
uyumluluk, duygusal denge ve yeniliğe açıklık artıkça iş performansında da artış
görülmektedir. Ancak sorumluluk arttıkça iş performansında azalma görülmektedir. Bu
bağlamada çalışan iş performansında bireye verilen sorumluluk bireyin daha fazla stres
altında çalışması verilen görevi yapamama ya da yetiştirememe endişesinden dolayı
performansında olumsuz bir etkiye neden olmaktadır. Dışa dönüklük ile algılanan iş
performansı arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Araştırma bulgularına göre,
performans değerleme, eğitim, ücretlendirme ve iş güvenliği alt alanları ile algıları ile
algılanan iş performansı arasında anlamlı bir ilişki bulunmasına rağmen, iş performansını
etkilememektedir. Sadece seçme yerleştirme etkilemektedir.
Companies in the globalizing world are aware of the importance of exchanging
people and manpower, the key to change and success, in order to maintain competitive
advantage and maintain sustainability. In recent years, human resource management has
become one of the most important functions for companies and human resources managers
are taking place in the top management of companies and making a significant contribution
in determining the strategies of companies. The main purpose of this study is to determine
how employee performance is related to the personality traits of HRM practices and how
personality traits affect employee performance. The universe of the work was a research on
the data obtained from 240 employees working in the aviation sector in Ankara. According
to research data, Human Resource Applications have a meaningful relationship with job
performance selection, placement, performance evaluation, training, remuneration, job
security perceived job performance. However, relationship power is seen in the lower
level. However, there is a significant relationship between perceived business performance
of personality traits, compatibility, responsibility, emotional balance and openness.
Relations with compatibility, emotional balance and openness to innovation seem to be
positive. As a result of the research, compatibility, emotional balance and openness to
innovation have also increased in business performance. However, as liability increases,
business performance decreases. In this context, the responsibility given to the individual
in the performance of the work in the context of the individual is more stressful to work
because of the task given or unable to perform due to worry about the performance is
causing a negative effect. There is no significant relationship between outward turnover
and perceived job performance. Research findings show that although there is a significant
relationship between perceived performance and perceived performance in performance
appraisal, training, rewarding and job security sub-domains, it does not affect job
performance. Only the selection affects placement. | en_US |
