Türk iş hukukunda belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi

Abstract

Belirli süreli is sözlesmeleri, sözlesmenin sona erme tarihinin taraflarca önceden belirlendiği sözlesmelerdir. Đs Kanununda getirilen özel düzenleme gereği, bu tür sözlesmeler ancak belirli süreli islerde veya belirli bir isin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif kosulların varlığı halinde yapılabilir. Belirli süreli is sözlesmeleri, kural olarak, sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erer. Bu tür sözlesmelerin haklı sebeple fesih dısında süresinden önce tek taraflı olarak sona erdirilmesi mümkün değildir. Buna rağmen uygulamada, sözlesmenin süre bitiminden önce feshedilmesi sıklıkla karsılasılan bir durum haline gelmistir. Ancak, is mevzuatında bu tür bir feshin hukuki niteliği ve hüküm ve sonuçları hakkında herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durum öğretide ve uygulamada tartısmalara yol açmıstır. Belirli süreli is sözlesmesinin isveren tarafından haksız olarak feshi halinde, bizim katılmıs olduğumuz haksız fesih görüsüne göre, burada haksız ancak geçerli bir fesih söz konusudur. Đsçi, sözlesmenin erken sona ermesi nedeniyle uğradığı zararlara karsılık sözlesmenin kalan süresine ait ücret miktarı kadar tazminat talep etme hakkına sahiptir. BK. 325. maddesine göre hesaplanacak bu tazminattan, yine bu madde uyarınca, isçinin bu süre içerisinde is sözlesmesinin feshi nedeniyle tasarruf ettiği değerler ile çalısarak elde ettiği kazançlar ya da kasten kazanmaktan kaçındığı değerler mahsup edilir. Đsçi bu durumda ayrıca, diğer sartları da varsa kıdem tazminatına ve eğer sözlesmede hüküm varsa, cezai sarta hak kazanır. Đsçi tarafından belirli süreli is sözlesmesinin feshi durumunda ise, is sözlesmesini sona erer. Bu durumda, isveren uğradığı zararlara karsılık genel hükümlere göre uygun bir tazminat talep edebilir. Yine, eğer sözlesmede iki taraf için de kararlastırılmıs olan cezai sart varsa, isveren cezai sarta hak kazanır. Đsçi tarafından yapılan bu tür bir fesihte isçi, 14. maddede sayılan sebepler istisna olmak üzere, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Fix-term labour contracts are the contracts in which the date of termination is determined by the parties and which can be agreed at fix-term works and due to some objektive conditions such as fulfilling of specific work or revealing of a specific action. Fiz-term contracts, in rule, are automaticly terminated by the ending of the period. This kind of contracts are not possible to be terminated by one of the parties before the period except rightful rescission. Though, in practice, it has been a common situation that the contract is rescissied before the end of the period. However, there is no such regulation in positive labour law about the legal qualifications and consequences of a rescission like this. This condition has brought about some arguments both doctirine and in practice. In case, the fix-term labour contract is unjustly terminated by the employer, according to the unjust rescission doctirine with which we agree and unjust but valid rescession is talked of. The employee has right to demand a indemnity of an amount of wages releated to remained period of the contract for the loss he has ancountred because of the early termination of the contract. From the indemnity which will be accounted due to 325. Article of the Code of Obligations, also according to this article, the values which the employee has saved during this period because of the rescission of the labour contract together with the profits he has gained by working or the values he has intentionaly avoid earning are deducted. In case, the employee has a right to severance pay if other conditios exist and penal caluse if it is stated in the contract. In case, the fix-term labour contracts is terminated by the employee the labour contract ends. In this case, the employer may demand an appropriate indemnity for his loss according the general principles. In addition, if there is a penal caluse which was agreed on both parties, the employer has a right to that penal clause. In such a rescession which is made by employee, with an exception of the reasons that are stated in the 14. Article Of Labour Code, the employee can not have a right to severance pay as a rule.